1 janvier 2026
Je suis Léo, ancien juriste devenu entrepreneur, et j’ai souvent entendu des interrogations autour du détachement de salariés en France. On me demande régulièrement comment l’inspection du travail, la réglementation et divers organismes procèdent pour contrôler la légalité de telles situations. L’une des questions les plus fréquentes tourne autour du numéro SIREN : est-ce que les contrôleurs vérifient ce numéro afin de s’assurer de la conformité de l’employeur et des travailleurs détachés ?
Dans le contexte du détachement, un salarié étranger peut venir effectuer une mission sur le sol français tout en résidant dans son pays d’origine, ou bien en étant simplement envoyé temporairement en France par son entreprise. Les entreprises internationales profitent alors de la libre circulation des travailleurs au sein de l’UE (ou en vertu d’accords internationaux) pour proposer leurs services sur le marché français. Cependant, nous allons voir que cette liberté s’accompagne d’un certain nombre d’obligations légales et administratives à respecter, tant pour le salarié détaché que pour l’employeur.
Pourquoi tout cela est-il si important ? Une raison majeure est la lutte contre la fraude sociale et contre la concurrence déloyale. Les autorités françaises, et notamment l’inspection du travail, sont en première ligne pour veiller au respect du droit du travail. Elles collaborent aussi avec d’autres organismes comme l’URSSAF ou la DIRECCTE (devenue DREETS et DDETS/DRETS selon la réorganisation). Tout ce beau monde s’emploie à vérifier que le salaire minimum est respecté, que les cotisations sociales sont bien déclarées et que l’entreprise qui détache ses salariés soit en conformité avec la réglementation. C’est dans ce cadre précis que la question du SIREN ressort : les contrôleurs peuvent-ils recouper ce numéro pour tracer et vérifier la validité de l’employeur ? Comment se déroule concrètement une inspection en matière de détachement ? Et surtout, quelles sont les bonnes pratiques pour éviter toute mauvaise surprise ? C’est ce que nous allons explorer ensemble.
Un salarié détaché est, par définition, un travailleur envoyé dans un autre pays que celui où il exerce habituellement pour y compléter une mission donnée. Dans le cas de la France, c’est le Code du travail qui encadre cette pratique, avec un arsenal législatif destiné à protéger les droits du salarié et à préserver l’équité sur le marché de l’emploi. Plusieurs textes européens complètent d’ailleurs les dispositions nationales (la directive 2018/957/UE par exemple), afin d’harmoniser les pratiques de détachement dans l’Union européenne.
Concrètement, le salarié détaché conserve son contrat de travail avec l’entreprise d’origine. Il ne signe pas de nouveau contrat local français, contrairement à un salarié expatrié qui, lui, change souvent de cadre juridique. Pendant toute la durée du détachement, les obligations sociales et fiscales pèsent principalement sur l’employeur étranger, même si des cotisations spécifiques peuvent s’appliquer en France. Il est donc crucial pour l’entreprise qui détache ses salariés de se renseigner sur les formalités déclaratives à remplir. Dans la pratique, on retrouve souvent l’une des obligations suivantes : déclarer la présence de salariés détachés auprès de l’inspection du travail et communiquer les informations requises (durée, lieu de travail, couverture sociale, etc.) via des outils comme la plateforme SIPSI (Système d’Information sur les Prestations de Services Internationales).
Mon point de vue : ce statut est bien plus complexe que ce qu’il n’y paraît au premier abord. Avoir un salarié détaché nécessite de gérer de multiples contrôles administratifs et de fournir, le cas échéant, des fiches de paie traduites, les attestations d’affiliation à un régime de sécurité sociale, les références précises de l’employeur à l’étranger (dont le fameux numéro SIREN s’il s’agit d’une filiale française) et toutes les données pratiques sur l’organisation du travail. Dans ces conditions, une entreprise mal préparée peut facilement se perdre dans la paperasse et s’exposer à des sanctions.
En France, l’inspection du travail est chargée de veiller au respect des dispositions législatives et réglementaires relatives au travail, à l’emploi et à la protection sociale. Lorsque des contrôles inopinés ou programmés sont effectués, les inspecteurs vérifient de nombreux points. Ils s’assurent notamment que les salariés détachés disposent de conditions de travail identiques ou au moins équivalentes à celles prévues par la loi française : durée maximale du travail, salaire minimum, temps de repos.
Ils s’intéressent aussi au paiement des cotisations sociales, vérifiant ainsi que l’employeur cotise dans le pays d’origine et, le cas échéant, communique les pièces justificatives requises. À ce stade, on se demande comment ces contrôleurs parviennent à identifier l’employeur, surtout quand il s’agit d’une entreprise étrangère qui agit sur le sol français de manière temporaire. C’est là que le numéro SIREN, souvent associé à sa version SIRET (qui inclut le code NIC) pour une implantation française, peut faciliter le recoupement administratif.
La question qui revient ainsi fréquemment est la suivante : l’inspection du travail procède-t-elle à un croisement systématique des données liées au SIREN pour s’assurer de la régularité du détachement ? Dans la pratique, les inspecteurs ont la possibilité de recenser l’activité d’une entreprise à travers les bases nationales où figurent le SIREN et l’historique des déclarations faites. Ainsi, si la société déclarante dispose déjà d’un SIREN (et donc d’une existence juridique en France), son dossier peut ensuite être analysé plus facilement. Dans le cas contraire, l’inspection peut s’adresser aux homologues internationaux, ou procéder à des vérifications via la plateforme SIPSI, qui relie l’entreprise étrangère à ses chantiers en France.
Pour clarifier le rôle du numéro SIREN dans le détachement, rappelons brièvement de quoi il s’agit. Le SIREN (Système d’Identification du Répertoire des Entreprises) est un numéro unique attribué aux entreprises françaises par l’INSEE. Composé de neuf chiffres, il reste fixe toute la vie de la structure. Il permet :
Lorsqu’une entreprise étrangère souhaite détacher des salariés en France pour réaliser une prestation de services temporaires, deux cas de figure peuvent se présenter. Le premier : elle est déjà implantée en France sous forme de filiale ou de succursale et dispose donc de son propre SIREN. Le second : elle n’a aucune entité juridique en France et n’a pas, par conséquent, de numéro SIREN. Dans cette deuxième situation, elle doit néanmoins respecter les formalités spécifiques liées au détachement (via SIPSI, par exemple). De plus, elle peut être amenée à désigner un représentant en France, chargé de la gestion administrative du détachement.
Le SIREN joue donc un rôle pivot pour identifier l’entreprise auprès des services de l’État. Dans mes échanges avec des entrepreneurs, j’ai souvent eu l’exemple d’entreprises de construction polonaises, roumaines ou portugaises venant travailler sur des chantiers français. Parfois, elles créent une filiale pour simplifier leurs opérations dans l’Hexagone ; d’autres fois, elles restent sous la seule identité juridique du pays d’origine. Dans tous les cas, la vigilance est de mise, et les contrôleurs peuvent utiliser différents moyens de recoupement pour confirmer la régularité de la situation.
Maintenant, abordons la question centrale : l’inspection du travail croise-t-elle les SIREN ? La réponse n’est pas binaire. D’une part, l’inspection du travail s’appuie sur des bases de données et des partenaires institutionnels (URSSAF, DREETS, services fiscaux) pour vérifier la régularité d’une entreprise. Le SIREN constitue une clé d’accès puissante pour mener ces vérifications lorsque l’entreprise est immatriculée en France. D’autre part, si l’entreprise n’a pas de numéro SIREN, les inspecteurs peuvent alors se tourner vers :
On observe alors un contrôle multi-canaux. Les agents de l’inspection du travail n’ont pas pour seule ressource le SIREN, mais ils ne manqueront pas de l’utiliser dès lors qu’il est disponible. J’ai pu constater qu’en cas de suspicion de fraude, les agents n’hésitent pas à solliciter d’autres organismes (comme la caisse de retraite ou les services fiscaux) pour confronter les déclarations. Ainsi, le recoupement avec le SIREN, lorsqu’il existe, est assez fréquent. En revanche, on ne peut pas dire qu’ils s’y limitent : le contrôle va beaucoup plus loin, notamment pour vérifier les aspects relatifs à la rémunération, le temps de travail, la sécurité des salariés, ou encore la durée du détachement.
Dans un chantier du BTP, par exemple, si des ouvriers détachés sont découverts par l’inspection du travail, l’agent peut demander immédiatement à l’employeur de prouver qu’il a effectué la déclaration préalable de détachement. Si l’employeur détient un SIREN pour sa filiale française, les contrôleurs consulteront probablement le relevé SIREN, s’assureront que l’activité déclarée correspond bien à la réalité du terrain et examineront si les bulletins de salaire respectent le salaire minimum local. Parfois, ils vérifieront même la concordance entre les horaires officiels des salariés et l’activité déclarée pour éviter le travail dissimulé.
Autre cas : dans le secteur de la restauration, lorsque des salariés détachés arrivent pour un événement ponctuel (comme un festival gastronomique), le même raisonnement s’applique. Les inspecteurs vérifient la déclaration en ligne, contrôlent la durée prévue du détachement et peuvent comparer ces informations aux coordonnées enregistrées dans la base SIREN, si l’entreprise détentrice est déjà immatriculée en France. Notons qu’en l’absence de SIREN, une analyse est réalisée sur la base des documents fournis, comme les contrats internationaux, la preuve d’existence légale à l’étranger, etc.
D’un côté, l’administration française a tout intérêt à centraliser les informations sur les entreprises intervenant sur son territoire : c’est un levier puissant pour lutter contre la fraude, le dumping social et les pratiques abusives de certains employeurs. L’inspection du travail, dans son rôle préventif ou répressif, collabore souvent avec d’autres organismes (URSSAF, services fiscaux, ministères). Le SIREN, s’il existe, est un identifiant inestimable pour suivre l’historique de l’entreprise, vérifier si ses cotisations ont été régulièrement payées, s’il n’existe pas de dettes fiscales ou encore si l’entreprise n’est pas sous le coup d’une interdiction d’exercer.
Du point de vue des entreprises, être en règle sur la question du SIREN (ou équivalent) et des déclarations de détachement est avant tout un gage de sérénité et de professionnalisme. Une déclaration correctement réalisée et un numéro SIREN à jour peuvent éviter bien des soucis lors d’un contrôle. Aujourd’hui, le marché est globalisé, et le détachement est devenu un outil essentiel pour la mobilité des compétences. Les entreprises qui souhaitent se développer en France tout en détachant leur personnel doivent rapidement comprendre l’importance de respecter la réglementation locale.
D’ailleurs, les chiffres récents témoignent de l’essor du détachement en France : selon la DARES, on comptait plus de 516 000 déclarations de détachement en 2019 (tous secteurs confondus), montrant bien l’ampleur du phénomène. Les contrôles sont donc de plus en plus fréquents, et on ne peut que conseiller aux entreprises de s’y préparer pour anticiper tout risque de redressement ou de sanctions administratives.
Dans la pratique, l’inspection du travail peut se déplacer directement sur le lieu de travail (usine, chantier, restaurant, bureau) pour rencontrer les salariés détachés et recueillir leurs témoignages. Les inspecteurs vérifient la présence des documents obligatoires, comme l’attestation de détachement, le registre unique du personnel, et bien sûr la déclaration préalable transmise via SIPSI si nécessaire. Ils peuvent aussi demander à consulter des fiches de paie, des attestations de sécurité sociale ou même solliciter la présence d’un traducteur si la langue pose problème.
De leur côté, les entreprises qui disposent d’un SIREN et qui ont immatriculé leur structure en France peuvent être amenées à prouver le lien juridique entre la filiale française et la maison-mère étrangère. L’inspecteur croisera alors les informations du SIREN, et, s’il identifie des incohérences (par exemple, des salariés prétendument rattachés à une entité qui n’existe plus, ou en cas de cessation d’activité non déclarée), il déclenchera des investigations plus poussées. Cela peut aboutir à diverses sanctions, allant de l’amende administrative jusqu’à l’arrêt immédiat de la prestation si des manquements graves sont relevés.
Dans certains cas, l’inspection du travail travaille de concert avec l’Office central de lutte contre le travail illégal (OCLTI) ou les services de gendarmerie, afin de démanteler de véritables réseaux d’exploitation. Il ne s’agit évidemment pas de la majorité des situations, mais cela explique la vigilance accrue des autorités, surtout dans des secteurs réputés sensibles (BTP, transport routier, agroalimentaire).
Pour les entreprises qui souhaitent opérer en toute légalité, certaines bonnes pratiques sont indispensables :
Premièrement, si vous prévoyez de détacher des salariés en France, informez-vous sur les formalités. Assurez-vous d’avoir un numéro SIREN si vous avez une filiale ou un établissement en France. Dans le cas contraire, renseignez-vous sur la manière de déclarer vos détachements sur la plateforme SIPSI et désignez un représentant en France si nécessaire.
Deuxièmement, préparez en amont les documents que l’inspection du travail pourrait exiger : contrats de travail, fiches de paie, attestations de couverture sociale dans le pays d’origine, justificatifs de la durée du détachement, etc. Mieux vaut éviter de devoir fouiller dans vos archives au dernier moment !
Enfin, informez clairement vos salariés sur leurs droits et obligations. Un salarié détaché en France doit, par exemple, respecter la durée du travail française, le salaire minimum (SMIC ou niveau conventionnel) et les règles essentielles de sécurité. S’il ignore ses droits, vous vous exposez vous-même à des non-conformités.
Comme tout mécanisme de contrôle, le détachement de salariés lorsqu’il est mal encadré peut conduire à des contraventions importantes. Les inspecteurs peuvent décider de sanctions financières, dont le montant peut grimper selon la gravité des faits. Pour dissuader les employeurs frauduleux, le législateur a renforcé les amendes possibles. À titre d’exemple, une société qui ne respecterait pas les règles minimales de travail (salaire, temps de repos, sécurité) peut se voir infliger plusieurs milliers d’euros de pénalité, multipliés par le nombre de salariés concernés.
Dans les cas extrêmes de fraudes organisées, des poursuites pénales peuvent être engagées contre les dirigeants, conduisant à des peines d’emprisonnement ou à l’interdiction de gérer. Le détachement illégal est également susceptible de nuire gravement à la réputation de l’entreprise, ce qui peut l’empêcher de remporter de futurs contrats en France. Les donneurs d’ordre sont d’ailleurs de plus en plus exigeants quant à la régularité des sous-traitants avec lesquels ils travaillent. C’est ainsi qu’une entreprise défaillante sur la question du détachement pourrait se voir écartée de projets majeurs.
Depuis quelques années, la plateforme SIPSI est devenue un outil incontournable pour déclarer les salariés détachés en France. Cette démarche est obligatoire pour tout employeur étranger qui détache un ou plusieurs salariés sur le territoire national. L’inspection du travail y trouve de nombreuses informations, comme le nom de l’employeur, l’adresse de la société, la durée de la mission et le secteur d’activité. Dans de nombreux cas, l’entreprise doit aussi désigner un représentant en France, chargé de fournir les documents aux inspecteurs et de garantir la qualité de la communication.
Contrairement au SIREN, qui est purement un identifiant d’entreprise au niveau français, SIPSI a une ambition internationale : elle permet d’accueillir des données issues d’entreprises basées dans d’autres pays de l’UE ou au-delà, dans le cadre d’accords bilatéraux. Ainsi, même si l’employeur ne possède pas de SIREN, il doit tout de même remplir les champs nécessaires sur la plateforme en y indiquant son identifiant national ou le registre auprès duquel il est inscrit. Les contrôleurs peuvent alors comparer ces informations avec celles obtenues par leurs homologues européens et établir un volet collaboratif dans le contrôle.
Les entreprises françaises qui comptent recourir à une main-d’œuvre détachée par le biais d’un prestataire étranger doivent aussi être attentives, afin d’éviter toute complicité involontaire. Cela passe par quelques vérifications simples :
• Vérifiez que votre futur prestataire dispose d’une existence légale dans son pays (registres, numéros d’identification). • Exigez la copie de la déclaration de détachement sur la plateforme SIPSI. Si vous ressentez un flou, n’hésitez pas à poser des questions complémentaires ou à demander conseil à un avocat spécialisé. • Contrôlez que le salaire promis aux salariés détachés respecte bien la réglementation française. Cela vous met à l’abri de toute suspicion de dumping social. • Tenez à jour un dossier complet de vos prestataires détachés, incluant coordonnées, contrats et attestations de légalité, afin de le présenter au besoin à l’inspection du travail.
Même si ces conseils relèvent du bon sens, je constate qu’ils sont trop souvent négligés sous prétexte d’urgence ou de pression concurrentielle. Pourtant, un contrôle du détachement mal préparé peut avoir des conséquences graves sur la réputation et la trésorerie d’une entreprise.
Pour vous illustrer l’importance des démarches, j’ai pu échanger récemment avec un responsable RH d’une grande entreprise de BTP basée à Toulouse. Il me racontait comment, sur un chantier d’envergure, ils avaient fait appel à un prestataire espagnol pour la pose d’équipements de sécurité. Or, lors d’un contrôle, l’inspection du travail a demandé au prestataire son numéro SIREN, qu’il s’est avéré ne pas posséder. L’agent a donc exigé la copie de la déclaration SIPSI et la preuve de l’immatriculation au registre espagnol. Par chance, le prestataire était en règle : il avait rempli ses obligations, fourni les fiches de paie traduites en français et l’attestation prouvant qu’il payait les cotisations sociales en Espagne. L’entreprise française a donc pu poursuivre ses travaux sans encombre.
À l’inverse, un autre entrepreneur m’expliquait que, dans le secteur de la restauration saisonnière, la pression est forte pour embaucher rapidement. Il avait fait venir un cuisinier détaché depuis l’Italie, convaincu que tout était en ordre. Or l’entretien d’embauche n’avait mentionné ni la déclaration préalable de détachement ni les fiches de paie conformes. Lors d’un contrôle, l’employeur s’est trouvé dans une situation délicate : il n’y avait aucune preuve que le salarié était déclaré en Italie. De plus, aucun SIREN n’était associé à l’entité italienne. L’inspection du travail a dressé un procès-verbal et exigé des justifications, retardant l’activité de la saison et entraînant des frais supplémentaires pour régulariser la situation.
Bien que le croisement des données soit de plus en plus aisé grâce à l’informatisation (SIPSI, bases de l’URSSAF, SIREN, échanges européens), il existe encore des failles. Les informations ne sont pas toujours mises à jour en temps réel, et certains employeurs peu scrupuleux parviennent encore à contourner les règles – en particulier dans les secteurs où la mobilité est élevée (transport routier, intérim, BTP, etc.).
Par ailleurs, la collaboration internationale peut s’avérer complexe. Tous les pays n’ont pas la même réactivité pour partager les données. Certains registres sont moins accessibles que d’autres, et les procédures d’échange peuvent être longues. L’inspection du travail ne dispose pas non plus de moyens infinis en personnel, et la priorité est souvent donnée aux secteurs ou aux chantiers à haut risque de fraude. C’est pourquoi il demeure essentiel que les entreprises jouent le jeu et se conforment volontairement à la réglementation.
Lorsque vous hésitez sur la procédure à adopter, le plus simple est de vous tourner vers des professionnels experts en droit du travail ou en droit social international. Ils pourront vous éclairer sur le cadre juridique propre au détachement, vérifier si votre entreprise a intérêt à créer une filiale en France (donc à demander un SIREN) ou si une déclaration ponctuelle via SIPSI suffit.
J’ai, pour ma part, régulièrement conseillé des entrepreneurs sur la manière de rédiger leurs contrats pour préciser clairement les obligations de chacun, qu’il s’agisse de l’employeur, du salarié détaché ou du donneur d’ordre français. Cette étape est cruciale pour éviter toute ambiguïté qui pourrait poser problème en cas de contrôle. En outre, il peut être opportun d’investir dans des formations internes, afin que les responsables RH ou les chefs de projet sachent exactement quelles pièces fournir et comment gérer la venue de salariés détachés.
Si vous recherchez des informations officielles, vous pouvez vous appuyer sur les notices publiées par le ministère du Travail (à travers un lien simulé), mais je vous recommande vivement de ne pas vous contenter d’une lecture rapide. Prenez le temps de revalider chaque point pertinent pour votre secteur d’activité.
Pour qu’une mission de détachement se déroule sans heurts, vous devez impérativement :
• Vérifier que votre structure ou celle du prestataire détient un SIREN si elle est implantée en France ou qu’elle respecte les formalités SIPSI en l’absence de SIREN. • Fournir des documents fiables et actualisés aux inspecteurs du travail qui viendraient contrôler la situation des salariés détachés. • Vous conformer aux règles élémentaires du Code du travail français : rémunération, temps de travail, sécurité, etc. • Conserver des preuves de toutes les déclarations effectuées et, si besoin, désigner un représentant en France compétent pour gérer la relation avec l’administration. • Anticiper et consulter un expert si des doutes subsistent quant à la procédure ou aux pièces justificatives à réunir.
D’expérience, je constate qu’une bonne préparation, alliée à une attitude transparente, facilite considérablement le contrôle et limite les risques de redressement. Une fois que l’entreprise est en ordre, la mobilité des salariés s’avère précieuse pour répondre à des besoins ponctuels ou saisonniers sans se heurter à un mur administratif.
Oui, l’inspection du travail utilise le SIREN dès qu’elle le peut pour vérifier la légalité des détachements, notamment lorsqu’une entreprise étrangère dispose d’une filiale ou d’un établissement stable en France. Néanmoins, ce n’est qu’un des nombreux outils dont elle dispose pour mener son enquête. Le détachement requiert une transparence totale, ce qui signifie qu’il est crucial de déclarer la présence des salariés détachés, via SIPSI ou toute autre plateforme officiellement reconnue, et de respecter les normes du Code du travail français.
De mon point de vue, il est nettement plus avantageux pour les entreprises de jouer la carte de la conformité que d’essayer d’échapper aux contrôles. La réputation d’une entreprise est un actif précieux, et prendre le risque de la ternir pour économiser sur les cotisations ou les rémunérations peut rapidement se retourner contre soi. Avec un minimum de vigilance et un petit investissement en conseil juridique, vous pouvez profiter des atouts du détachement sans craindre la visite inopinée d’un inspecteur.
J’espère que ces informations vous auront aidés à mieux comprendre la question brûlante : l’inspection du travail croise-t-elle les SIREN quand elle enquête sur les salariés détachés ? La réponse est claire : oui, dans la mesure où il existe un numéro SIREN pour l’entreprise contrôlée. Sinon, la procédure s’appuie sur d’autres moyens de vérification, notamment la plateforme SIPSI et la coopération internationale. Dans tous les cas, n’oubliez pas la règle d’or : pour mieux vous concentrer sur votre activité, il est plus sûr de garantir votre respect scrupuleux des obligations légales et administratives.
Avec ces conseils et une préparation adéquate, vous devriez pouvoir développer sereinement vos projets d’entreprises, même à l’échelle européenne ou internationale. Si vous avez des questions supplémentaires, n’hésitez pas à parcourir les autres articles du blog : vous y trouverez des guides pratiques et des éclairages concrets sur la création d’entreprise, l’obtention d’un SIREN, la gestion du Kbis ou encore les obligations légales liées aux formalités d’embauche en France.
Je vous encourage finalement à faire preuve de proactivité : plus vous anticipez les exigences réglementaires, plus vous pourrez vous focaliser sur l’essentiel de votre métier : la croissance de votre activité, la qualité de vos prestations et le bien-être de vos collaborateurs. Bon courage dans vos démarches, et à très bientôt pour un prochain article sur Le Guide SIREN !